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从“互联互通”到“共建共创”——2022年世界互联网大会乌镇峰会即将启幕******

　　【乌镇聚焦】 

　　光明网记者 李政葳 孔繁鑫 李飞

　　11月7日清晨，乌镇景区3甲民宿的李立民推开临河木窗，水乡清凉湿润的空气扑面而来。除了家家尽枕河的古镇风光，各类新锐互联网元素举目可见。“在这里生活工作十多年，见证了世界互联网大会从首届至今，感受到大国小镇触网后的迅速蝶变，也感知到数字时代的智慧生活。”李立民说。

　　作为大会的永久举办地，水乡乌镇不断浸润互联网发展新机遇，已成为全球互联网发展样本和全球互联网行业交流合作的重要平台。从2014年第一届的“互联互通共享共治”，到本届峰会的“共建网络世界 共创数字未来”，大会主题在变，但中国拥抱数字世界的开放态度，以及携手共建网络空间命运共同体、让数字文明更好造福全球民众的决心从未改变。

　　搭建平台 群贤毕至

　　“国际社会越来越成为你中有我、我中有你的命运共同体。发展好、运用好、治理好互联网，让互联网更好造福人类，是国际社会的共同责任”……11月7日发布的《携手构建网络空间命运共同体》白皮书这样指出。

　　回顾历届大会，无不是一场联通全球、群贤毕至的盛会。2022年乌镇峰会期间，将有来自120余个国家和地区的各国政府、国际组织、行业机构、互联网企业、高校智库的近2000位代表，以线下或线上形式展开交流，为网络空间命运共同体建设献智献策；也将有数十位外国政府高级别代表，就共同关注的热点议题展开深入交流。

　　开放是开展网络空间合作的前提，也是构建网络空间命运共同体的重要条件。“世界互联网大会强调开放合作，既显示我们的自信，也彰显了中国对全球互联网发展的态度和贡献；大会既是互联网发展趋势的风向标，也是促进网络空间国际合作的平台。”中国工程院院士邬贺铨说。

　　世界互联网大会秘书长任贤良表示，八年来，世界互联网大会平台不断凝聚各方智慧共识，持续深化数字领域合作，成为全球互联网共享共治和数字经济交流合作的高端平台；同时，大会已形成成熟模式，建成完善设施，取得积极成果，成为国际互联网领域公认的重要平台。

　　聚焦主题 引领行业

　　“历年大会主题设置见证了行业发展变迁，论坛议题也紧贴行业变化，围绕全球网络空间焦点热点展开。”作为历次大会参会嘉宾，奇安信集团总裁吴云坤满怀期待。

　　本届大会将围绕合作与发展、技术与产业、人文与社会、治理与安全四大板块展开，分论坛数量达20个。“在保留企业家高峰论坛、‘一带一路’互联网国际合作论坛等传统特色论坛基础上，还将聚焦数字基础设施、全球发展倡议、弥合数字鸿沟、互联网关键资源等新热点议题。”任贤良说。

　　“HarmonyOS鸿蒙操作系统”“北斗全球卫星导航系统建设和应用”“800G超高速光收发芯片与引擎技术研发”……这些前沿名词，都是历次世界互联网领先科技成果发布活动的重要发布。作为大会“经典节目”，成果发布具有持续聚焦全球互联网前沿技术与应用发展、关注互联网基础理论创新和技术应用创新等特点。

　　“直通乌镇”全球互联网大赛已经演变为聚焦数字经济、贯穿全年的国际性赛事；《中国互联网发展报告》《世界互联网发展报告》蓝皮书也逐渐成为亮点。值得一提的是，自2021年以来，大会推出“携手构建网络空间命运共同体精品案例”发布展示，讲述网络空间国际交流合作的生动故事。

　　携手共建 共谋福祉

　　近年来，大会围绕构建网络空间命运共同体这一主线，发布概念文件、行动倡议等，不断提升国际社会在网络空间的命运共同体意识。2015年发表的《乌镇倡议》成为国际互联网发展和治理领域的重要成果；2016年启动“乌镇进程”，为全球互联网治理提供中国视角；2017年发布《乌镇展望》，推动全球互联网发展治理迈出坚实一步……大批成果彰显互联网治理的“中国智慧”与“中国担当”。

　　2022年7月12日，世界互联网大会国际组织成立，这标志着世界互联网大会将转型为国际组织年会。作为国际组织成立后的首届年会，本届峰会将与国际各方积极搭建全球互联网高端对话平台。

　　俯瞰乌镇，密布的河网联结着枕水人家，犹如一张承载“互联互通”寓意的网络。夜幕降临，皎洁的月光洒在青石白瓦、小桥流水上，这座“互联网小镇”宛如披上一层银辉。一桥之隔的云舟宾客中心与互联网国际会展中心灯火斑斓、交相辉映，这座小镇正静待世界互联网盛会启幕。

　　《光明日报》（ 2022年11月08日 09版）

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）